Si no le encontramos un verdadero sentido a lo que hacemos, en nuestra vida personal o profesional, el Mentoring puede ayudarnos a conseguirlo.
¿Cuántas veces nos hemos decepcionado al ver que aquellos objetivos que habíamos luchado por conseguir, no tenían el resultado que esperábamos?
Estudiamos una carrera, porque nos han dicho que nos proporcionará un futuro cómodo y seguro, pero los empleos que conseguimos no nos generan satisfacción y, finalmente, trabajamos en otras cosas.
O nos proponemos ascender en una empresa pero, cuando lo logramos, nos sentimos infelices en el nuevo puesto.
O cambiamos nuestra forma de vida, en función de un ideal, para darnos cuenta de que no encontramos la satisfacción personal que buscábamos.
Estos son sólo unos pocos ejemplos de lo que nos suele ocurrir cuando las metas u objetivos que nos marcamos no se corresponden con las necesidades de nuestra esencia más profunda.
Cuando las mentoras y mentores llevamos a cabo procesos de Mentoring, una importante parte de nuestro trabajo es ayudar a las personas a que respondan a una pregunta, con la mayor sinceridad, en relación a los objetivos que se han marcado y que no están pudiendo alcanzar.
La pregunta es
¿Para qué lo quieres?
¿Para qué quieres conseguir eso que deseas?
Esta pregunta, aparentemente tan sencilla, suele causar dificultades a la hora de responderla de forma sincera. Si es así, posiblemente será porque nos pase una de estas dos cosas:
#1. darnos cuenta de que no tenemos realmente claro cuál es el verdadero motivo por el que queremos alcanzar ese objetivo.
#2. Que descubramos una motivación oculta que, a la hora de verbalizarla, no nos parezca adecuada o que no justifique plenamente el objetivo de nuestra elección.
Cuando pasa esto podemos alegrarnos, porque este es el paso necesario para reconducir nuestra ruta e ir en la dirección correcta.
Las personas necesitamos encontrar el verdadero sentido a todo aquello que hacemos, ya que nuestra motivación y energías se generan cuando estamos totalmente conectados con nuestro interior, con nuestra esencia.
Si esto no ocurre, lo habitual es que no podamos ver de forma clara el camino que debemos seguir o que no encontremos las soluciones adecuadas para alcanzar las metas que nos hemos planteado, pudiendo llegar a desanimarnos y frustrarnos por ello.
Un ejemplo práctico: en la época en que fui emprendedor industrial, del sector de las motocicletas, me encontré muchas veces con clientes insatisfechos con las motos deportivas de gran cilindrada que se habían comprado. Habían hecho un gran esfuerzo económico para conseguirlas pero no obtenían con ellas la satisfacción que esperaban y justificaban sus quejas diciendo que esas motos eran muy delicadas, que siempre estaban en el taller, que eran incómodas de conducir, etc.
El resultado es que se hartaban de la moto y acababan vendiéndosela antes de lo que sería normal.
Esto ocurría porque muchas de estas personas adquirían esas motocicletas, simplemente, porque un familiar, un amigo o un compañero de trabajo se habían comprado una igual, es decir, por pura envidia, no porque realmente fueran unos grandes aficionados a ese tipo de motos. En estos casos, la motivación era errónea y no podían responder de una forma satisfactoria a la pregunta “¿para qué te has comprado esta moto?”.
En cambio, cuando las personas me preguntaban qué tipo de moto les aconsejaría que se comprasen, yo siempre les preguntaba lo mismo: “¿para qué la quieres?”. En función de su respuesta, les aconsejaba un modelo u otro y, en los casos en que pude tener un seguimiento del asunto, la compra que hicieron fue altamente satisfactoria ya que su motivación al hacerla estaba alineada con sus verdaderas necesidades, posibilidades y gustos personales.
O lo que es lo mismo: la compra tenía un sentido claro y coherente.
Si seguimos utilizando el ejemplo anterior, como un símil “mundano”, lo que ocurriría en un proceso de Mentoring es que el mentor o mentora NO le indicaría a la persona mentorizada cuál es la moto que debería comprarse.
El profesional la guiaría para que esa persona descubriera y definiera muy bien cuáles son las verdaderas necesidades que desea cubrir con ese vehículo, así como sus posibilidades reales, tanto para la compra como para el mantenimiento del mismo. Toda esta información sería la que debería transmitir al vendedor al que se dirigiera, para que este la asesorara correctamente en cuanto al modelo concreto que le pudiera convenir más.
Es evidente que nadie va a contratar a un mentor o mentora para que le asesore sobre la compra de un vehículo, pero la mecánica a seguir –a grandes rasgos- es la misma que en un caso más complejo.
Para comprender la importancia de conocer cuál es el sentido de nuestras acciones, es fundamental el gran trabajo que hizo el psiquiatra austríaco Viktor Frankl, creador de la logoterapia.
Mientras estuvo preso en los campos de exterminio nazis, durante la Segunda Guerra Mundial, Frankl comprobó que el factor fundamental para tener una mayor resistencia y poder sobrevivir no era el estado físico de los prisioneros, sino que estos tuvieran alguna motivación que les diera sentido a sus vidas y les ayudara a luchar un día más por no dejarse vencer, ante la desesperación del horror que estaban sufriendo.
Así fue como observó que las personas que resistían mejor eran los que, por ejemplo, conservaban la ilusión por reencontrarse con sus familias, o los que se sentían fuertemente comprometidos con algún tipo de obra, ideal o trabajo que tuvieran pendientes.
¡Estas personas se sentían “obligadas” a vivir!
Las personas que no le encontraban un sentido al hecho de seguir viviendo, al carecer de motivaciones realmente poderosas, por muy fuertes físicamente que parecieran acababan “arrojando la toalla” y dejándose morir o haciendo que las mataran, acabando así con su sufrimiento.
Viktor Frankl perdió a la mayor parte de su familia en el Holocausto, pero encontró sentido a su vida en el hecho de ayudar a los demás a superar sus traumas mediante la nueva corriente terapéutica que creó, una vez fue liberado al finalizar el conflicto bélico.
La principal diferencia reside en que el Mentoring es un método de aprendizaje para clarificar las necesidades, los deseos y las posibilidades reales de la persona, profundizando en su autoconocimiento y dotando a sus decisiones y posteriores acciones de un sentido coherente con ella misma. Además, la persona mentorizada podrá replicar este proceso de forma autónoma en otras situaciones futuras en las que lo necesite.
Por tanto, si un/a mentee expresa el deseo de convertirse en Jefe/a de ventas de su empresa, la base del proceso de Mentoring se enfocará en que la persona defina cuáles son los motivos –reales- por los que quiere conseguir ese objetivo, teniendo en cuenta todas sus circunstancias y características.
Con esta información, será la propia persona la que podrá decidir si es ese, y no otro, el objetivo que se tiene que plantear para cubrir sus necesidades y que se encuentren alineadas con su Yo interior.
¿Qué sentido tiene comprarnos una moto de 100 caballos,
si sólo pensamos utilizarla para circular por dentro de la ciudad?
¿Tienes dificultades para definir eficazmente tus objetivos? Podemos ayudarte a resolverlo.
Imagen principal de Gerd Altmann, en Pixabay.
Para referirme a las herramientas que facilitan la delegación, empezaré definiendo la acción de Delegar, que es asignar autoridad a otra persona para llevar a cabo una actividad específica, transformándose en una habilidad esencial i fundamental para el crecimiento de los individuos, ya sea a nivel personal, dónde el ejemplo más claro es el primer día que dejas a tu hij@ ir sólo a comprar el pan, o a nivel de empresa, cuando tu rol es el de responsable de la gestión de una compañía, o a nivel de agrupación o sociedad, cuando debes delegar la gestión a otros componentes del grupo.
En todos los niveles de nuestra vida nos vemos obligados a delegar, por este motivo es fundamental que tengamos herramientas que facilitan la delegación y que nos ayuden a identificar cómo ejecutar la acción, a identificar cada uno de los componentes, y conseguir el éxito en la práctica.
Sin olvidar que la persona que delegó el trabajo sigue siendo responsables del resultado del trabajo delegado, por lo que se hace necesario mantener en la delegación una parte del control.
En este sentido os propongo herramientas que facilitan la delegación, fáciles de incorporar en las acciones habituales, que con el uso diario se pueden llegar a transformar en un patrón de actuación que nos dote de mayor eficacia, y estas herramientas forman parte de los procesos de Mentoring.
Partimos de la típica frase que todos hemos usado alguna vez cuando alguien nos indica que debemos delegar, una tarea, una acción o cualquier otro trabajo. Casi automáticamente nos inclinamos en responder:” yo ya lo hago, es el otro que no lo quiere asumir, y esto me obliga a retomarlo, ¿Qué quieres que haga?”.
Te propongo que analices mi circuito de la delegación, que se basa en 4 fases, y dónde desarrollo las herramientas que favorecen la delegación para que puedas llegar a crear un esquema personal de delegación
“Una de las mejores maneras de persuadir a los demás es escuchándolos”
Dean Rusk
# La escucha es un paso clave esencial para conocer, evaluar y valorar la persona que tienes delante, sus miedos, sus capacidades y los motivos que le impulsan a aceptar la delegación.
Este ejercicio lo debemos afrontar mediante la escucha activa ya para que debemos profundizar para poder obtener los resultados. La habilidad de escuchar no es sólo lo que la persona está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo nos dibujará a la persona, y llegaremos al primer resultado que precisará de decisiones a tomar antes de delegar:
Se empieza pensando en el resultado
Stephen R. Covey
En el mentoring Las preguntas son palanca para el cambio. Ayudan a enfocar la conversación, a poner la atención y el foco en el mentee. Espacios dónde hay que parar, frenar el ruido interior, dejar las prisas, las obligaciones del día a día y dedicar tiempo a pensar y reflexionar en uno mismo. Esta reflexión consigue generar una actitud distinta en el mentee, abrir nuevos escenarios para afrontar y mirar su realidad, cambiar el estado en el que se encuentra y generar alternativas para crecer. Cómo nos indica Patricia Villanova en su post del 28 de septiembre, cómo una buena herramienta para desarrollar capacidades, indispensable para acompañar a una persona y ofrecerle herramientas que facilitan la delegación.
Sólo se mejora lo que se puede medir
Peter F. Drucker
# Delimita en que consiste la delegación, identifica y estructura lo que debe asumir. Es necesario poner en común las expectativas que tenemos el uno del otro. Cuanto más definidas esté la delegación, mejor podremos fijar objetivos y el proceso de acompañamiento será una causa sin dejar espacio a la ambigüedad.
Es conveniente ir poniendo pequeñas metas que nos lleven al objetivo final, utilizandolas como herramientas que nos facilitan la delegación. Muchas veces el que delega y el delegado pueden tener criterios de medidas diferentes a los pactados y que, de forma inconsciente no son comentados. Esto puede derivar en un sentimiento de frustración, por no haber obtenido lo que se esperaba. Es por ello por lo que debe haber un espacio de #acompañamiento donde puedan surgir las expectativas no declaradas, posible origen del fracaso de la delegación, y es en este marco dónde se ha de crear el diálogo para poner de manifiesto la posibles desviación, motivos y acciones a realizar para retomar de nuevo el camino del éxito de la delegación.
Un objetivo sin un plan es solo un deseo
-Antoine de Saint-Exupéry
Todo objetivo precisa un plan que indique las acciones a tomar y el momento en el que debemos ejecutarlas, según la estructura planteada para llegar a nuestro objetivo. Han de ser revisadas y actualizadas constantemente. El plan es cómo un ser vivo, crece y se modifica a medida que se ejecuta.
Debemos #empatizar para poder llevar a cabo el proceso de acompañamiento, cómo se siente la persona en quien delegamos, que puntos le ha costado más superar, que limitaciones se ha encontrado, que miedos le han surgido, de modo que seamos capaces de darle las herramientas que le puedan hacer crecer cómo persona y en su capacidad de asumir la delegación.
No podemos olvidar la implicación del delegado ya que condiciona en un alto grado el éxito de la delegación.
Las bajas implicaciones pueden llegar a crear barreras y/o dificultades, que para que puedan ser superadas la persona que delega se vea obligada a realizar controles más exhaustivos y frecuentes en el tiempo, crear mecanismos y/o procedimientos para responder ante ellas.
Llegados a este punto nos colocamos de nuevo en la casilla inicial, la escucha, la valoración de nuevo de la persona, que ya no es la misma, ha crecido, ha cambiado y que podemos retomar y seguir ayudando en el crecimiento. No repetimos el proceso, ha habido cambios que nos colocan de nuevo en el inicio, volvemos a preguntarnos si la persona que tenemos delante es capaz de asumir la delegación, delimitar…. y podremos volver a utilizar las herramientas que facilitan la delegación.
¿Quieres saber cómo un proceso de Mentoring te puede ayudar en los procesos de delegación? Aplicando la escucha activa, a través las preguntas poderosas, dándote herramientas para que las utilices.
Créditos Imagen principal: Gerd Altmann
Identificar los tipos de motivación que tenemos puede ser tan importante a nivel individual como de empresa para conseguir los objetivos
Como personas abordamos actividades, que nos motivan o no, con la intención de acabarlas. Cada uno con diferentes valores y motivaciones que hacen que consigan el objetivo deseado.
Esto mismo sucede con las empresas. En función de los equipos de trabajo, de la visión y misión de la empresa y del personal que trabaja, se consiguen los objetivos de una manera más rápida o más lenta. Motivados por un sueldo, por ser considerado buen líder, por no ser despedido o tal vez por pertenecer a un equipo o grupo. Motivaciones muy diversas de los integrantes de un equipo que unidas provocan que se consigan o no los objetivos de la empresa.
Por tanto, conocer los tipos de motivación de las personas y aplicarlos en las tareas a realizar comporta un aumento de la productividad y felicidad de las personas.
Hay infinidad de definiciones. La motivación es esa chispa que incentiva el desarrollo de los proyectos y actividades. Según Anita Woolfolk “la motivación se define usualmente como algo que energiza y dirige la conducta”. O según Esther Gómez García-Romeral “es el impulso que mueve a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Es la causa del comportamiento.”
Si la motivación es ese impulso a conseguir los objetivos, ¿todos tenemos las mismas motivaciones?
Evidentemente la respuesta es un no. No todos nos movemos con las mismas motivaciones. No todos nos comportamos igual. Pero todos queremos conseguir los objetivos.
Si definiciones de motivación hay muchas, tipos de motivación también. En Barcelona Mentoring nos centramos en el modelo Rueda de Motivos de Beatriz Valderrama (2012) que identifica 10 tipos de motivación.
Tipos de motivación centrados en dos áreas, aproximación y evitación. Actos de aproximación para conseguir algo positivo o un beneficio y actividades de evitación para eludir algo negativo y que se quiere dejar atrás.
Afiliación
Preferencia por estar con otros, formar parte de un grupo y sentirse aceptado. Necesita aceptación, cercanía e interacción.
Cooperación
Deseo de mantener relaciones igualitarias, el trabajo en equipo, construir conjuntamente y evitando la rivalidad y el abuso de poder. Necesita el igualitarismo.
Hedonismo
Preferencia por ahorrar esfuerzos y tensiones, evitando sacrificar el propio bienestar por perseguir metas. Busca el descanso y placer.
Seguridad
Preferencia por mantener estabilidad en el entorno, evitando los cambios y la incertidumbre, con orden. Por tanto necesita control.
Conservación
Deseo de protegerse uno mismo, la comodidad, ganar dinero y conservar los bienes materiales. Necesita tener, acumular, protegerse.
Autonomía
Preferencia por ser independiente, seguir los propios criterios, trabajar en soledad y tomar decisiones por uno mismo. Necesita ser autosuficiente.
Poder
Deseo de dirigir a otros, competir y ganar, ser reconocido, tener popularidad y prestigio. Por tanto necesita control y reconocimiento.
Logro
Preferencia por superar retos, lograr éxito profesional, sentirse eficaz y competente. Necesita reconocimiento y una buena autoestima.
Exploración
Interés por la novedad y la variedad, buscando aprender, disfrutar trabajando y descubrir nuevas formas de hacer las cosas. Necesita variedad, estímulo intelectual.
Contribución
Deseo de ayudar a otros, contribuir a la sociedad, tener un impacto positivo en la vida de los demás, sentirse útil, cuidar y proteger. Tiene la necesidad de compartir, de transcender.
Una vez definidos los tipos de motivación, ¿cuáles identificas en ti o en tus equipos? ¿Cómo puedes utilizar esta información?
Conociendo cómo actuamos y qué nos motiva, podemos darnos cuenta de qué actividades realizamos sin esfuerzo, cuáles delegamos o retrasamos y qué motivación hay tras aquellas que finalizamos sin problemas.
Como dice Viktor E. Frankl, “Cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, nos encontramos ante el desafío de cambiarnos a nosotros mismos”.
Con la radiografía de los tipos de motivación que más te definen y que más influyen en tu manera de afrontar los objetivos, un mentor puede ayudarte a conseguir tus objetivos. Un mentor busca nuevas estrategias pensando en ti. Hace visible tu manera de actuar. Te propone cambios en la manera de afrontar o definir una actividad para que estén alineados con tus estilos de motivación. Y fomenta tu autogestión para el presente y el futuro.
Si tú o tus equipos necesitan un cambio. Si necesitas identificar tus estilos de motivación, el mentoring te puede ayudar.
¿Quieres que te ayudemos?
Imagen principal de Alexas Fotos en Pixabay